каталог

Скачать статью в формате doc-файла (zip-архив)

оглавление: Субъекты корпоративной культуры. Эмпирический подход к корпоративной культуре. Резюме.

В.Ю. Феофанов

К определению тематики сайта.

Эмпирический подход к корпоративной культуре.

В исследованиях западных ученых выделились два подхода к корпоративной культуре: первый из них утверждает, что корпоративную культуру можно только изучать, но влиять на нее и изменять ее нельзя, второй же подход исходит из того, что при некоторых сознательных усилиях формировать и изменять корпоративную культуру можно³. Эмпирический подход к корпоративной культуре означает, что начиная ту или иную деятельность, мы можем обнаружить и диагностировать базовые представления, ценности и нормы, а также артефакты, которые формируют и сопровождают начатую нами деятельность. Обычным при этом становится тот факт, что мы обнаруживаем, что наша деятельность, поведение является ситуативным, и между базовыми представлениями и провозглашаемыми ценностями может не быть никакой связи или эта связь может быть весьма противоречивой. Пример этому можно обнаружить как в бытовой жизни, например: родители учат своего ребенка, что нужно быть честным, но в то же время просят его говорить по телефону, что папы с мамой нет дома, когда мама с папой не хотят ни с кем разговаривать; так и в жизни организации: руководитель декларирует подчиненным, что все должны являться на работу и на рабочие собрания вовремя, в то время как он сам регулярно приходит позже не менее, чем на 20 минут ( в последнем случае ключ к противоречию заключается в слове “все”).

Поэтому эмпирический подход сам по себе подразумевает, по крайней мере, одно безусловное условие – это предельная честность исследователя перед самим собой и его готовность констатировать любые противоречия, которые могут обнаружиться в процессе деятельности и исследований. На практике часто приходится сталкиваться с тем, что человек, люди, оказываются не в состоянии воспринять действительность такой, какая она есть, не в состоянии смотреть на себя и на свою деятельность беспристрастно, или, как модно сейчас говорить, рефлексивно.

Опыт работы с корпоративной культурой показывает, что обнаруженные базовые представления, ценности, нормы, артефакты удобно обозначать в виде кратких символических изречений ( или просто символов), которые как таковые обретают именно бытие артефактов. В своей личной практике я использую некоторые универсальные базовые представления, которые обозначаю, например, так:

• пари Паскаля;
• все во всем и через все;
• познай самого себя и действуй;
• здесь и сейчас;
• честность – лучшая политика

и так далее.

В общем случае, можно сказать, что есть несколько способов описания как единиц корпоративной культуры, так и корпоративной культуры в целом:

• текстовые описания (которые в свою очередь могут характеризоваться степенями структурированности, художественности, силой вдохновляющего воздействия и т.п.);
• описания в виде блок-схем и мнемо-схем;
• описания в виде списков и упорядоченных списков биполярных конструктов и однополярных концептов.

Эмпирический подход к корпоративной культуре подразумевает, что мы постоянно совершенствуем средства для изучения, адекватного описания и управления корпоративной культурой. Для этого, мы регулярно обращаемся к различным областям науки, практической деятельности и т.п. в поиске наиболее адекватных моделей, терминов, приемов и т.п. Все это влечет к тому, что в Концепцию корпоративной культуры постоянно вовлекаются новые знания, умения, навыки, устанавливаются новые стандарты деятельности и т.п., т.е. компетенции специалиста по корпоративной культуре находятся в постоянном развитии. Вследствие этого мы можем констатировать второе безусловное условие эмпирического подхода к корпоративной культуре – готовность к рассмотрению оснований собственной деятельности в связи с ее целями, условиями и результатами, готовность к уточнению собственных ценностей и отказу от представлений, ложность которых была зафиксирована.

Второе условие влечет за собой и третье безусловное условие – разумная открытость. Я добавляю к условию “открытость” слово “разумная” постольку, поскольку иногда “открытость” может представлять угрозу для факта физического существования субъекта, который открыт, и в этих случаях эту открытость можно определить как “неразумную”.

Возвращаясь в началу данного раздела, мы можем сказать, что эмпирический подход к корпоративной культуре нацелен на анализ той реальности, в которой находится субъект, чью корпоративную культуры мы изучаем и с которой хотим что-то сделать⁴. Инструментов для такого анализа может быть много. Среди таких инструментов можно назвать и хронометраж, и ведение дневника, и метод эмпирических наблюдений, и стоп-упражнения, и опыт исповеди и т.п. При этом мы можем заметить, что находя каждый из этих инструментов в некотором культурном опыте, мы находим как собственно инструментальную часть, так и некоторую культурную часть, которая учит смыслу этого инструмента и связывает его использование с некоторыми ценностями своей культуры. Видеть, как культурные ценности сочетаются с собственно инструментом – одна из задач специалиста по корпоративной культуре.

Итак, ближайшей задачей Концепции корпоративной культуры, которую я развиваю на страницах сайта Консалтинг бизнеса: корпоративная культура будет рассмотрение инструментов диагностики составляющих корпоративной культуры, а также рассмотрение собственно составляющих корпоративной культуры, которыми сопровождают различные культуры использование этих инструментов.

В качестве другой возможности для рассмотрения составляющих корпоративной культуры я объявляю Конкурс “Новость года”. Подробности условий этого конкурса будут объявлены в самое ближайшее время.

³ Ким Камерон, Роберт Куинн, "Диагностика и изменение организационной культуры", СПб: Питер, 2001.

⁴ В скобках могу заметить, что работая в реальных организациях, мне приходилось сталкиваться с мнением, что изучение опыта работающих в организации торговых агентов не может ничего добавить к имеющимся в организации методикам продаж и добавить к этим методикам что-то могут только институтские преподаватели. Такая установка, по моему мнению, отсекала сознание менеджеров от систематической разработки опыта собственных агентов.